É possível que nada seja mais revelador sobre a desigualdade no Brasil que a maneira como o mercado lida com cor e gênero: um cargo qualquer pode exigir ou não diploma universitário, mas é estatisticamente certo que o trabalho de uma mulher negra irá valer menos da metade que o de um homem branco.
Esses preconceitos e privilégios implícitos no nosso racismo estrutural foram constatados em estudos como “Mulheres e trabalho: breve análise do período 2005-2015”, feito pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada). A pesquisa mostrou que, enquanto as negras tiveram salário médio de R$ 1.027,50, os brancos ganharam mensalmente R$ 2.509,70. Outro levantamento, este publicado em 2018 pelo Instituto Locomotiva, aponta que a renda média de mulheres negras com ensino superior é de R$ 2.918, enquanto homens brancos com o mesmo nível de graduação recebem R$ 6.702.
O desequilíbrio desse mercado brasileiríssimo da Silva chega a seu extremo quando se fala de cargos de liderança. É o que mostra a pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gêneros das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas”, feita pelo Instituto Ethos em parceria com o BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento) e divulgada em 2016. “Apenas 4% dos chefes são negros nas maiores empresas do Brasil, e esse número cai ainda mais quando diz respeito às mulheres negras”, afirma Amailton Azevedo, professor do Departamento de História da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) – segundo o estudo, só 0,4% dos quadros executivos são ocupados por negras.
“A mulher negra está na base da pirâmide social. Por isso, a gente diz que quando ela se move, ela move toda a pirâmide e, ao fazer isso, desequilibra tudo”, afirma Cida Bento, psicóloga social, coordenadora-executiva do CEERT (Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades) e integrante do Fórum Permanente pela Igualdade Racial e da Articulação de Mulheres Negras Brasileiras. “E há uma reação muito forte aos movimentos que a mulher negra vem fazendo”, completa a psicóloga, sobre a resistência para mudar esse quadro.
Plural é legal O que parte considerável do mercado insiste em ignorar é que ajudar a mudar a pirâmide social citada por Cida Bento, além de combater a desigualdade, também pode dar lucro. De acordo com o estudo “A Importância da Diversidade”, feito pela consultoria McKinsey & Company, empresas que prezam pela diversidade étnica têm 35% mais chances de terem retornos financeiros superiores em relação aos concorrentes.
“Ações afirmativas dentro de organizações elitistas é algo rentável para o mercado de trabalho como um todo. A sociedade civil ganha, os alunos ganham e a empresa ganha: é uma via de mão dupla“, afirma a estagiária de comunicação e marketing Aline Piovan, 29, que faz parte desse processo de transformação.
Junto de Thamara Pinheiro, 26, e alguns outros jovens, Aline faz parte do 20/20, programa da agência de publicidade J. Walter Thompson para aumentar o número de funcionários negros. O objetivo é que esse grupo ocupe 20% dos postos de trabalho na empresa até 2020. A ideia teve apoio da consultoria EmpregueAfro, indicada por uma funcionária que, até o início do projeto, em 2016, era a única negra na agência.
A partir da consultoria, o processo seletivo decidiu avaliar o potencial dos candidatos de modo pleno – conhecimentos em língua estrangeira, formação acadêmica e região de moradia seriam colocados em segundo plano. “Quem estuda, faz estágio e mora duas horas e meia longe do trabalho e da faculdade é quase [submetido a] um grau não de resistência, mas de sobrevivência. Às vezes, as pessoas me perguntam ‘como você consegue?’ Consigo porque não tenho escolha e não posso me dar ao luxo de não conseguir”, diz Aline. Ela mora em Mogi das Cruzes, Grande São Paulo, e encara mais de 60 quilômetros para chegar ao trabalho no bairro paulistano do Paraíso.
“Sinto que foi um baque muito grande para a gente e para eles, que já estavam lá, porque eles ainda hoje não têm noção de outras realidades. O que é normal para a gente para eles é um absurdo, e vice-versa“, ressalta Thamara. “Dentro das limitações que tenho, como a falta do inglês e não ter feito viagens ao exterior, acho que estou conseguindo mostrar o meu repertório. Eles só contratam pessoas com o mesmo olhar, que vêm da mesma classe social e passaram por experiências parecidas. Então, qualquer pessoa que tem visão diferente daquilo, enriquece o lugar”, completa.
Apesar da busca pela pluralidade étnico-racial ser verdade nesse escritório, a sensação de dever cumprido passa longe. “Todo o mundo diz que o nosso projeto é muito bacana, mas na hora de ouvir e contratar os meninos, isso não acontece. Enquanto o mercado não se conscientizar de que isso não é só nosso, a gente morrerá na praia”, afirma Andrea Assef, diretora de comunicação e marketing da agência e uma das idealizadoras do projeto.
Democratizar é preciso
O dilema da agência brasileira também ecoa no Vale do Silício, principal centro de inovação e empresas de tecnologia dos Estados Unidos. Os gigantes da área já constataram a necessidade de mais diversidade na folha salarial. Entres os funcionários técnicos, só 1,3% do Facebook, 1,5% do Google e 7% da Apple são negros. Agora essas companhias querem selecionar suas equipes em universidades com mais estudantes negros em vez de recorrerem apenas à “Ivy League”, grupo de escolas de elite composta por instituições como Harvard, Stanford, Yale e Princeton.
A expectativa é que a dimensão dessas empresas leve a experiência a outros centros. Para Rosenildo Ferreira, cofundador da holding social Vale do Dendê, atuante em Salvador (BA), a globalização faz essas corporações estarem atentas às particularidades relativas a cada mercado dos quais fazem parte. “É necessário enxergar as nuances. Apesar de as estratégias serem globais, a implementação precisa ser local, e é nessa hora que um time multidisciplinar faz a diferença. A experiência recente, em especial no Brasil, mostra que a diversidade mitiga riscos e evita prejuízos”, afirma.
Raças e funções
É possível também estabelecer relação entre raça e taxa de desemprego. A pesquisa “Os negros no mercado de trabalho da Região Metropolitana de São Paulo”, feita pelo Seade (Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados), apontou que os indicadores de desemprego eram de 19,4% entre pessoas negras e 15,2% entre não negros. Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), 63,7% dos desempregados no Brasil em 2017 eram negros, com taxa de desocupação estimada em 14,6%. Para efeito de comparação, a taxa de desocupação entre brancos foi de 9,9% no mesmo período.
“A equidade no mercado de trabalho só pode existir quando houver representatividade numérica e condizente com os dados que envolvem raça, cor e gênero, tal como se representa na sociedade, o que está bem longe de ocorrer. O Brasil é signatário da convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), que versa sobre a não discriminação no espaço laboral, mas tem dificuldades de se configurar na prática“, afirma Najara Lima Costa, pesquisadora de relações raciais e de mercado de trabalho e mestranda da UFABC (Universidade Federal do ABC).
“Existe o estigma de que a pessoa [deve ser] branca, ter feito faculdades tradicionais, ter vivência fora do país e ter sido indicada por alguém que já trabalhou no lugar. Então a gente já é colocado de lado, como se esse espaço não fosse nosso.”
Aline Piovan, 29, estagiária de comunicação e marketing
Para entender a disparidade entre pessoas negras e não negras, é necessário voltar até 1888, ano da abolição da escravidão. À época não houve nenhuma política para a inserção dos ex-escravos na sociedade. Pelo contrário: o processo de exclusão fez parte de projeto político em meados do século 19, quando o governo brasileiro passou a fomentar a vinda de colonos europeus. Para piorar a situação, havia a Lei de Terras, que proibia pessoas negras de adquirirem terras.
Outro ponto fundamental para explicar a desigualdade no mercado de trabalho está relacionado à maneira como a imagem do grupo racial foi construída em âmbito histórico. Durante o período escravocrata, os negros eram trazidos como mercadoria e tinham o direito à cidadania negado. “É necessário entender isso como sendo o resultado de amarração socioeconômica, jurídica e política”, afirma Silvio Almeida, presidente do Instituto Luiz Gama e autor do livro “O que é Racismo Estrutural?”
Efeitos colaterais
O racismo também se mostra presente nas condições de trabalho. De acordo com dados do IBGE divulgados em 2016, 39,08% das mulheres negras são submetidas a relações precárias de trabalho. “Temos a mulher negra no lugar de ama de leite e de empregada doméstica no imaginário social. Faz pouco tempo, durante a luta pela conquista da igualdade trabalhista, a PEC das Domésticas [aprovada em 2015], cuja maioria é [composta por mulheres] negras, houve manifestações contra, pois uma parcela da sociedade, beneficiária desse trabalho, não admitia que elas recebessem o mesmo tratamento do trabalhador comum. Percebe-se também a dificuldade de profissionais com currículos excelentes e que não conseguem ascender institucionalmente, sofrendo com as barreiras visíveis e invisíveis, entre outros preconceitos ou discriminações”, afirma Juvenal Araújo, que foi secretário Nacional de Políticas de Promoção de Igualdade Racial (Seppir).
“Você está sempre recebendo mensagens sobre quem ocupa tal lugar. É muito importante construir o imaginário no qual o negro pode ser o reitor de uma universidade, diretor de uma empresa”
Cida Bento, psicóloga social, coordenadora-executiva do CEERT e integrante do Fórum Permanente pela Igualdade Racial e da Articulação de Mulheres Negras Brasileiras.
Além disto, a disparidade salarial entre grupos divididos por gêneros e raça é mantida quando é considerada a conclusão do ensino superior. De acordo com dados divulgados em 2018 pelo IBGE, 10,4% de mulheres negras e 7% de homens negros haviam concluído um curso em uma universidade, ao passo que 23,5% de mulheres brancas e 15,6% de homens brancos haviam completado a graduação. Todavia, a menor média salarial era de mulheres negras.
“A maioria das multinacionais quer profissionais que estudaram em universidades consideradas de primeira linha. Nosso trabalho é mostrar para essas empresas que a maioria das pessoas negras não está nessas instituições. Além disso, a maioria das empresas quer pessoas que tenham inglês avançado ou fluente, mas sabemos que boa parte das pessoas negras não pode fazer inglês desde a infância”, afirma Patrícia Santos. Ainda há mais um fator: a idade. “Muitas vezes, algumas pessoas são mais velhas [para determinadas vagas] porque só conseguiram iniciar tarde a graduação”, completa.
Sentindo na pele
Há quem pense e afirme que racismo não existe. Como consequência, não haveria episódios de discriminação racial no mercado de trabalho. Mas o cotidiano traz provas diárias de que a história é diferente. De acordo com a pesquisa “Afrodescendentes & Mercado de Trabalho”, divulgada em 2017 pelo Instituto Etnus, 60% dos entrevistados afirmaram ter sofrido episódios de racismo em seus respectivos ambientes de trabalho. Além disso, 67% das pessoas ouvidas acreditam que deixaram de ser contratadas por motivação racial e 92% creem haver viés discriminatório com pessoas negras durante processos seletivos em empresas.
José Roberto dos Santos sofreu por duas vezes com manifestações de cunho racista quando trabalhou na companhia de aviação Latam. Na primeira, ocorrida em 2012, o então operador de cargas havia sido chamado de “macaco” por um colega de trabalho. À época, ele havia relatado o episódio aos supervisores de sua área e afirmado que faria um boletim de ocorrência, mas desistiu de fazê-lo após ter ouvido que poderia ser demitido caso seguisse em frente. Ainda, o autor da ofensa inverteu o caso e declarou ter sido agredido por José, que foi advertido pelo RH da empresa após a inversão da história.
“Em todos os episódios, a primeira orientação é a pessoa ir até a Delegacia de Crimes Raciais e fazer a denúncia ou fazê-lo em qualquer delegacia. Se houver dificuldade em efetuar o B.O., deve-se acionar a Coordenação, que acompanhará a pessoa.”
Elisa Lucas, ex-coordenadora Políticas para a População Negra e Indígena da Secretaria de Justiça (SP)
Cerca de três anos depois, em 2015, José Roberto foi alvo de insultos racistas feitos por um motorista da empresa. Após reportar o fato à supervisão da área, deparou-se com uma resolução inesperada por parte do RH da Latam. “Quando o caso foi levado aos meus superiores, vi que ficaria mais uma vez impune, porque o racista admitiu [a autoria da ofensa] e ainda escolheu a própria punição, que foi uma advertência”, afirma.
Essa série de fatos motivou o agredido a denunciar o caso ao CRDHPCR (Centro de Referência em Direitos Humanos na Prevenção e Combate ao Racismo), que, por sua vez, o encaminhou ao Ministério do Trabalho. Esses órgãos propuseram à Latam incluir que era contrária a práticas racistas no código de conduta, assim como promover campanhas e palestras educativas para combater práticas do tipo e a custear atendimento psicológico à vítima – após três audiências, a empresa concordou apenas em pagar a assistência a ele.
Volta e demissão
Após as tentativas de conciliação, José Roberto voltou ao trabalho e decidiu processar a empresa. Após a realização de audiência em fevereiro de 2016, a Latam foi condenada a indenizá-lo — a defesa recorreu, pois julgou a indenização baixa, e a empresa o fez também, mas para reverter a condenação. Após a disputa judicial, em maio do mesmo ano, ele foi demitido com a justificativa de que seria necessário enxugar a folha salarial.
“Após ter sido demitido, fui até o sindicato, que não fez nenhum esforço para reverter a demissão. Procurei, então, Elisa Lucas [à época coordenadora de Políticas para a População Negra e Indígena, na Secretaria de Justiça do Estado de São Paulo], que fez a denúncia. A empresa foi chamada à mediação, alegou que minha demissão não tinha relação com as denúncias e [afirmou] que foi por conta da crise. Mas é engraçado que mesmo precisando de auxílio psicológico, fui demitido e o [autor do ato] racista ficou”, descreve José.
“Quando ocorre um fato do gênero, isto se torna motivo de piadas entre os funcionários e até entre os gestores. O que deve ser feito é um trabalho de conscientização contra o racismo, com palestras educativas e parcerias com entidades [atuantes na causa]. O mais importante é a empresa não ser conivente quando houver casos como o meu.”
José Roberto dos Santos, operador de carga
Durante a mediação marcada, na qual a empresa relatou que a demissão foi motivada pela performance dele — informação alegada em nota enviada ao movimento negro —, José Roberto chegou a sentir-se mal e chegou a ser levado ao hospital no dia.
O processo em âmbito trabalhista foi finalizado, com a Latam condenada a indenizar José Roberto — o caso está sendo julgado pela Coordenação de Políticas para a População Negra e Indígena. A empresa será convidada a prestar esclarecimentos sobre o caso nessa nova etapa. Além disso, o autor das declarações de cunho racista foi demitido no fim de 2017 por motivos alheios ao processo.
Procurada pelo TAB, a Latam informou que “repudia veementemente qualquer tipo de ofensa e prática discriminatória e reforça que qualquer opinião que contrarie o respeito à diversidade não reflete os valores e os princípios da empresa“. Ainda, a empresa afirmou que se manifestou nos autos do processo.
Cotas e ações afirmativas
O patamar de desigualdade sociorracial motivou a adoção de medidas por parte do poder público, como a criação de cotas raciais em universidades públicas e em concursos públicos – o STF (Supremo Tribunal Federal) ratificou a constitucionalidade do mecanismo em processos seletivos para órgãos públicos. Ainda que as cotas raciais sejam relevantes, não resolvem o problema.
“O estabelecimento de cotas tem se mostrado efetivo, mas se trata de uma ferramenta ainda muito tímida no caso dos afro-brasileiros, que compõe a maior fatia dos pobres do país. É necessário acelerar o processo de equalização”, afirma Rosenildo Ferreira, cofundador da holding social Vale do Dendê.
Najara Lima Costa destaca também que a iniciativa privada precisa fazer sua parte. “Ações afirmativas são políticas relevantes dentro do ambiente corporativo. É preciso tratar desigualmente os desiguais a fim de se garantir efetiva igualdade material. As empresas precisam estar mais atentas a tais desequilíbrios e atuarem na reversão de tais realidades, já que estas também têm função social que deve ser norteada pelo bem comum”, ressalta a pesquisadora da UFABC.
Silvio Almeida segue a mesma linha de Najara e contesta o mito de que pluralidade de perfis raciais no mercado de trabalho está ligado de maneira intrínseca à equidade social. “Diversidade não tem a ver com igualdade e isso é ainda mais poderoso no Brasil, pois falar de combate à discriminação racial, sexismo, homofobia e a todas as fobias significa falar de democratizar o Brasil. Essa é questão de democracia e não diz respeito apenas à diversidade ou de equalização de posições de grupos”, afirma.
Gostam da América?
As políticas de cotas e ações afirmativas têm o seu berço nos EUA. De acordo com pesquisa divulgada em 2017 pelo Federal Reserve — similar ao Banco Central brasileiro —, quase 58% da população negra estadunidense está trabalhando. Esse indicador é inferior cerca de três pontos percentuais em comparação com brancos. É importante levar em consideração que o grupo sociorracial negro nos EUA corresponde a cerca de 12% da população, enquanto os negros no Brasil equivalem a quase 54% da população.
Esses números absolutos, no entanto, podem camuflar aspectos socioeconômicos significativos. A princípio, a alta deve-se a um momento de estabilidade da economia local, uma vez que os indicadores de desempregos entre a população negra aumentam de modo significativo em tempos de crise.
Além disso, outros pontos, como a taxa carcerária — um a cada 21 homens negros estão encarcerados ante um a cada 138 homens brancos — e a expectativa de vida — a de homens brancos com educação superior é de 88 anos e a de homens negros com baixa escolaridade é de 66 – mostram que o patamar de desigualdade entre ambos os grupos é significativo.
“Nos EUA há uma grande contradição: o momento de ouro do capitalismo americano é o momento em que os negros estão lutando por direitos civis. Eram os anos 1950 e 1960, que marcam o surgimento das grandes lideranças negras no país, como Martin Luther King, Malcolm X e Rosa Parks.”
Silvio Almeida, presidente do Instituto Luiz Gama e autor do livro “O que é Racismo Estrutural?”
Para Juarez Xavier, coordenador do Nupe (Núcleo Negro da UNESP para Pesquisa e Extensão), da Universidade Estadual Paulista, o panorama dos EUA ensina que, mesmo com a integração de pessoas negras ao mercado de trabalho, mesmo com a busca pela qualificação profissional, as disparidades construídas ao longo da história continuam.
“Cristalizaram-se de tal forma que a ação do movimento dos negros não tem sido capaz de quebrar essa lógica. Os EUA têm uma população negra de fato incluída, com acesso aos aspectos mais importantes daquela sociedade, como tecnologia, condições de trabalho digno, de uma classe média emergente. Entretanto, isso não foi suficiente para mudar a realidade política e social de violência contra o negro. Não basta criar condições para segmento mínimo ingressar no mercado de consumo, pois ainda há população negra extremamente segregada de qualquer acesso de exercício de cidadania”, finaliza o docente.
Fonte: Uol
