Mulheres ocupam só 8,6% dos cargos em conselhos de empresas no Brasil

O debate sobre igualdade de gênero ganhou espaço no mundo inteiro nos últimos anos, mas não parece ter reverberado na cúpula das empresas. No Brasil, por exemplo, só 8,6% dos assentos em conselhos de administração são ocupados por mulheres. A conclusão é do estudo “Women in the Boardroom” (“Mulheres nos conselhos de administração”), divulgado pela consultoria internacional Deloitte com exclusividade para Universa. O estudo mostra um avanço tímido das mulheres em cargos de alta direção.

Segundo a pesquisa, hoje, em média, 16,9% desses postos em empresas de 49 países são ocupados por mulheres. A média, contudo, esconde grandes distorções. Enquanto a campeã de igualdade nesse quesito, a Noruega, tem 41% desses cargos nas mãos de executivas – e a segunda colocada, a França, 37% -, nos países do fim da lista, Arábia Saudita e Qatar, esse percentual não chega nem a 1%.

O Brasil amarga a 38ª colocação no ranking, abaixo de China (10,6%), Índia (13,8%) e África do Sul (26,4%) e praticamente empatado com a Rússia, para ficar apenas nos BRICS. Em relação aos países mais ricos, chama a atenção o péssimo desempenho de Japão (5,2%) e Coréia do Sul (2,4%).

A pesquisa da Deloitte, já em sua sexta edição, mostra que o avanço na diversificação dos conselhos de administração tem sido extremamente lento. No caso do Brasil, o incremento na participação feminina é de aproximadamente um ponto percentual a cada dois anos. Na média global, o avanço também tem sido na casa de um a dois pontos percentuais por biênio, apenas.

“A mudança é muito lenta. Se a média global continuar a evoluir neste ritmo, teremos de esperar mais de 30 anos para atingir a igualdade de gênero nos conselhos de administração. Ainda assim, a igualdade real provavelmente se concentrará em alguns poucos países”, pondera Sharon Thorne, presidente do Conselho Global da Deloitte.

Angela Castro, sócia e líder do Comitê Growth de Equidade de Gênero da Deloitte no Brasil, afirma que, diante do aumento nas discussões sobre equidade de gênero, esperava-se um aumento maior de participação feminina nos conselhos no Brasil.

“O avanço é lento porque é difícil criar essa cultura”, lamenta. “É preciso fortalecer as mulheres desde o principio, desde os cargos de gerência, por exemplo, porque as mulheres vão perdendo força ao longo do processo de ascensão. Por isso é importante trabalhar toda a extensão, acompanhar toda a carreira, para que depois haja um resultado efetivo no conselho.”

Vantagens

Quando se fala em diversidade, o parâmetro mais aceito internacionalmente sugere que ao menos um terço da equipe seja composto pela minoria em questão. Ou seja, no mínimo 33%, e não 8,6%, dos assentos em conselhos de administração deveriam pertencer a mulheres, no Brasil, para garantir que elas tivessem voz e participação reais. “Se um conselho tem nove pessoas e apenas uma é mulher, ela é silenciada. Claro que o objetivo final seria haver uma representatividade igual à da sociedade, ou seja, algo em torno de 50%, mas a partir de uma composição de 30% já há participação e ganho efetivo”, pondera Patricia Muricy, sócia e ex-líder do Comitê Growth de Equidade de Gênero da consultoria.

Que ganhos são esses? Embora muitas empresas de mentalidade mais tradicional acreditem que a participação feminina nos conselhos é apenas um “modismo” contemporâneo, Patricia cita estudos que comprovam que existem benefícios concretos em equipes heterogêneas – melhor ainda se contemplarem não só um equilíbrio de gêneros, mas também de religiões, raças, orientações sexuais etc., conforme a composição da sociedade em que a empresa se insere.

“A presença feminina aumenta a transparência nas operações e melhora a segurança no trabalho, pois as mulheres tendem a respeitar mais os procedimentos estabelecidos. No nível do conselho, a discussão fica mais rica com a participação de mulheres e de minorias, o que melhora a qualidade da decisão sensivelmente”, enumera a consultora.

Não à toa, as empresas com melhor desempenho nos quesitos equidade e diversidade são as que dependem mais de inovação. “Para inovar e criar algo novo é preciso ter a visão da sociedade, então o ideal é que a força de trabalho represente a população. Um grupo de homens fechados em uma sala dificilmente vai criar um produto que impacte o publico jovem ou o feminino”, completa.

Diante dessas vantagens, por que, então, a participação das mulheres nos conselhos de administração não é maior? Angela Castro explica que “o mais natural é que, em um plano de sucessão, o líder escolha alguém parecido com ele”, ou seja, perpetue a segregação. No Brasil, completa Patricia Muricy, a cultura favorece a manutenção do “status quo”, com forte resistência a mudanças.

Além disso, a dupla jornada, que costuma recair sobre as mulheres, é outro importante obstáculo na ascensão profissional. Se a mulher é responsável por cuidar dos filhos e da casa ao mesmo tempo em que trabalha fora, dificilmente terá condições para crescer em uma carreira executiva.

Contra isso, a especialista sugere que as empresas tomem consciência desses vieses de manutenção de estruturas arcaicas, incentivem programas de mentoria e apoio a mulheres nos níveis iniciais da carreira executiva e lancem mão de mecanismos como recrutamentos às cegas e consultorias externas de seleção para evitar que se perpetue a exclusão – e que se percam ótimas oportunidades de crescimento.

Fonte: UOL